Команданын мүчүлүштүгү: 5 жалпы себеп + ага каршы 4 эффективдүү кеңеш
Мазмун
- Команданын мүчүлүштүгү: Бул жалгызбы?
- Команданын ийгиликсиздигинин себептери
- 1. Ишенимдин жоктугу
- 2. Жаңжалдан коркуу
- 3. Берилгендиктин жоктугу
- 4. Жоопкерчиликтин жоктугу
- 5. Натыйжага карата шалаакылык
- Команданын мүчүлүштүгүнө каршы чаралар
- Пайдалуулук
- Тапшырма
- Фондук музыка
- мактоо
Кызматташуу натыйжаларды жакшыртып, ийгиликке алып келиши керек. Тилекке каршы, натыйжа көбүнчө тескерисинче болот: команданын ийгиликсиздиги жумуш ордунда кеңири тараган көйгөй. Эски немис макалы буга чейин эле көптөгөн ашпозчулардын сорпону бузарын билген. Ушул принципке ылайык, тапшырмалар көбүнчө жалгыз аткарылышы керек. Бирок дагы бир жолу бар: команданын ийгиликсиздигинен сактоого болот. Команданын мүчүлүштүгүнүн себептерин, командалардагы кемчиликтер жана команданын мүчүлүштүктөрүн алдын алуу үчүн эмне кылуу керек экендигин түшүндүрөбүз ...
Команданын мүчүлүштүгү: Бул жалгызбы?
Чынын айтайын: командалык иштөө анчейин жакшы натыйжа бербейт. Анын ордуна, жымжырттык, тактика жана келишимдер бар, балким ал тургай саботаж жана кызыгуу жаратат. Бир жолу уруп, бычак менен сайып салуу. Жумуш ордунда атаандаштык күчөп, команда ийгиликсиз болуп турат. Бул менен иштелген эмес, бирок бири-бирине каршы. Ураанга ылайык: Ар бир адам өзүнүн жанында.
Команданын ушунчалык мүчүлүштүгүнөн улам суроо туулат: Туруктуу кызматташтык жогору бааланганбы? Кантсе да Бетховен симфонияларын өзү жана Шиллер жазган ode Joy бир командада жазылган эмес. Жана дагы: ал иштеген топсуз көп учурда иштебейт. Төмөнкүлөр спорттун командалык түрүнө гана эмес, күнүмдүк жумушка дагы тиешелүү: Команда жок, жеңиш жок. Ар кандай ноу-хау, өз ара аракеттенүүдө ар кандай жөндөмдөр жана квалификация талап кылынат. Көпчүлүк долбоорлорду бир эле адам өздөштүрө албайт. Максат командадагы ийгиликсиздиктин алдын алуу болушу керек - командалык иштен качпоо.
Команданын ийгиликсиздигинин себептери
Команданын мүчүлүштүгү катышуучулардын ортосунда өзүнчө пайда болот окшойт. Бирок АКШнын жазуучусу Патрик Ленсиони "Команданын 5 дисфункциясы" китебинде команданын ийгиликсиз болушунун беш негизги себебин иштеп чыккан. Айрыкча кооптуу: Команданын ийгиликсиздигинин бул себептери жөн эле чогуу жашабастан, бири-бирин бекемдеп турат. Команданын иштебей калышына себеп болгон беш бузулуу ар дайым актуалдуу. Командалар биргелешип иштөөдө көйгөйлөр жаралганда аларды дээрлик бардык жерде көрүүгө болот:
1. Ишенимдин жоктугу
Кызматкерлер өзүлөрү жабылып, жакын мамилеге жол бербестен, адатта каталарын, ишенимсиздигин жана алсыз жактарын жашыра башташат. Демек, ачыктык мүмкүн эмес - ансыз өз ара ишеним болбойт. Эгерде өз ара ишеним жок болсо, анда эч ким башкалардан жардам суроого батынбайт. Тескерисинче, ар ким өзүлөрүнүн алсыз жактарын мүмкүн болушунча көрүнбөгөндөй кылып жасоо менен алек болуп, аларды башкалар колдонуп кетпейт.
2. Жаңжалдан коркуу
Эгерде команданын ар бири ар кандай чыр-чатактардан алыс болгусу келсе, акыры, бардыгы жеринде басат. Бышып жетилген түшүнүктөр пайда болгон талаш-тартыштардын жана талаштуу пикир алмашуулардын ордуна, эч кандай пикирлер, жакшыртуу боюнча сунуштар жана сүрүлүүлөр жок. Жалпылап айтканда, гармония жакшы, бирок команда жагымсыз окуяларды чечүү үчүн чыр-чатактарды көтөрүшү керек.
3. Берилгендиктин жоктугу
Эгерде алдын-ала ар бир адам өзүнүн пикири жана идеялары менен бөлүшө алган чынчыл алмашуу болбогондо, анда андан кийин кабыл алынган чечимдерге эч ким аралашпайт. Ачык талкуулар - милдеттенме гүлдөп турган гумус. Ансыз эң жакшы тил алчаактык бар, бирок милдеттенме жок. Тескерисинче, мотивация нөлгө жеткенге чейин анти-мамиле пайда болот.
4. Жоопкерчиликтин жоктугу
Үчүнчү пункт түздөн-түз төртүнчү пунктка алып барат: Эгерде топтун мүчөлөрү милдеттүү келишимге келип, чечимдерди аныктабаса, анда алардын аткарылышы үчүн эч ким жоопкерчиликти сезбейт. Эң начар учурда, кээ бирлери чечимди саботаж кыла башташат - бул анын канчалык жаман болгонун далилдөө үчүн (бул дагы командалык иштөө жагынан туура). Тилекке каршы, командалар жоопкерчиликтен качуу үчүн кемчиликсиз алкакты сунушташат. Башкалары дагы жасай алышат. Мындан тышкары: Жамааттын ийгилигине ишенбегендер жана башкаларга ишенбегендер жоопкерчиликти алууга кызыкдар эмес.
5. Натыйжага карата шалаакылык
Эгер эч ким жоопкерчиликти сезбесе, максатка кайдыгерлик менен умтулат. Жалпы максаттын ордуна, ар бир адам, акыры, өз пайдасын гана ойлойт - жеке байытуу аркылуу таза имидж жаратуудан. Жеке максаттар жалпы максаттардан жогору коюлат. Менин айлыгым, ээлеген кызматым, напсим ... Баардыгы команданын ийгилигинен маанилүү. Кандай болгон күндө дагы, продукцияга болгон милдеттенме жана иштин кубанычы кетет.
Команданын мүчүлүштүгүнө каршы чаралар
Албетте, ушул беш нерсени дагы буруп, позитивдүү формулировкалоо мүмкүн: ураан: Командалар кайрадан биргелешип иш алып барышы жана милдеттенме алуу менен бирге ...
- Бири-бириңерге ишеним арт.
- Ачык, акыйкат талкуулоо маданиятын орнотуу.
- жалпы максаттарды аныктоо.
- Жоопкерчиликти алыңыз жана алыңыз.
- ийгиликти көрө алат жана ага катыша алат.
Дагы бир мүмкүнчүлүк - бул команда түзүү үчүн максаттуу көнүгүүлөр. Булар биримдик жана биримдик сезимин бекемдейт. Мындан ары өзүмчүлдүктүн бардыгы бирөөнө карата.
Пайдалуулук
Сиз мындай деп айта аласыз: компанияларга кеңседе дагы жакшы иш кылгандар керек. Башкаларга ийгиликке жетүүгө, аларга жигердүү жардам берүүгө жана өздөрүн кайтарып алууга мүмкүнчүлүк берет деген мааниде жакшылык жаса. АКШнын изилдөө тобу Джиа Ху (Индиана штатындагы Саут-Бенд шаарындагы Нотр-Дам университети) жана Роберт К.Лиден (Иллинойс штаты, Чикаго) мындай жыйынтыкка келишти: Эгерде кызматкерлер кесиптештерине жардам берүүгө өзгөчө түрткү алышса, анда кызматташтык деңгээли жогорулайт ошол эле учурда командалык ийгилик. Колдонулган тапшырма күчтүү өз ара көз карандылыкты жана өз ара аракеттенүүнү талап кылганда, бул жакшы натыйжа берет.
Жакшы терс таасири: Бул адамдар командасында болушат жана жумуш берүүчүлөрдү тез алмаштырышпайт. Бул жерде компаниялар жана жогору жактагылар секирик жасоодо командадагы альтруизмге тымызын жардам берүү үчүн максаттуу түрдө кийлигише алышат. Изилдөөчүлөр троян аттарынын бир түрүн аткезчилик жол менен ташууну сунушташууда. Башкача айтканда, башкаларды колдоого багытталган топтун мүчөсү. Бул башкаларга дагы жан аябастык кылат.
Тапшырма
Командага чындыгында ким кирет? Социалдык психолог Ричард Хакман жетекчилерге ушул суроону бергенде, пикир келишпестиктер болгон. Жооптор бештен 24кө чейин - ошол эле топто. Сизди командада эсептебеген бөлүм башчынын мотивациясы асманга көтөрүлүп кетпеши керек ...
Нью-Йорктогу Montefiore медициналык борборундагы эксперимент көрсөтүүдө так тапшырмалар топтун иштебей калышына жол бербейт жана кызматташууну ийгиликтүү кылат. Бул үчүн алар эки команданы салыштырып көрүштү: бири кадимки жумушчу кийимчен, бири формадагы көйнөктөрдүн номери менен. Уккулуктуу угулат, бирок чындыгында анын таасири болгон. Футболкалары бар топ бир топ жакшы иштеп, анда дагы бир топ көрсөтмөлөр берилген. Офисте сиз дагы деле болсо аркаңызда номур жок иш кылсаңыз болот. Бирок эксперимент көрсөткөндөй, так тапшырмалар топко жардам берет, балким символдор өздүктү жана биримдикти жаратышы мүмкүн.
Фондук музыка
Бул команданын ийгиликсиздигин алдын алуу үчүн өтө татаал чара болбошу керек. Кээде кичинекей башкаруу элементтерин буруп коюу жетиштүү. Мисалы, жумушчуларыңызды музыкалык классика менен толтуруңуз Yellow Submarine, Күрөң көздүү кыз же Күн нуру менен басуу.
Команданын мүчөлөрү жакшы маанайдагы музыканы укканда көбүрөөк жардам беришет. Корнелл университетинин изилдөөчүлөрү ушул нерсени билгиси келет. Эгер алар, тескерисинче, кара, кара музыканы - мисалы, оор металлды угушса, анда алар өзүмчүлдүккө көбүрөөк көңүл бурушат. Арткы фондогу бактылуу музыканы жана такыр үн чыкпаганды салыштырганда, жакшы маанайдагы үн дагы жакшы. Ошондуктан шайыр музыка командалык иштешүүнү жана кызматташууну жакшыртат. Жана абдан маанилүү: Бул кымбат баалуу команданын курулуш чараларынан кыйла арзан ...
мактоо
Классикалык түрдө, команданын бардык мүчөлөрү бааланышы керек. Эч ким өзүн ушундай абалда калгандай сезбейт. Ошондой эле, команда өзүн-өзү бир тутум деп эсептеген баардыгы үчүн бир адамдын менталитетин жайылтат. Түндүк Каролина штатынын Университетинин окумуштуулары экспериментте айрым кызматкерлерди белгилеп, аларды кошумча мактоо менен сыйлоо пайдалуу болорун аныкташты.
Өз тажрыйбаңызда айрым мыкты аткаруучуларды мактадыңыз. Башка катышуучулар муну байкап калышты. Натыйжасы: Бир адам эл алдына көтөрүлүп, тестосттук топтордо, калгандары дагы көбүрөөк аракет кылышты.Алар тентекти туурап, анын ыкмасына багыт алышып, өздөрүн өркүндөтүштү.Айдын кызматкерине ысым берүү идеясы ушул жагдайга каршы келиши мүмкүн.
